新疆地区纺织产业人力资源分析及解决对策

来源：网络 时间：2022-03-19

　　1 概述

　　2008年，国家在《纺织工业调整和振兴规划》中提出：“加强内地与新疆的合作，建设新疆优质棉纱、棉布和棉纺织品生产基地。支持大企业大集团将其产业链的一端移入新疆发展，构建跨区域上下游紧密联系、协同发展的产业链，把新疆建成依托内地面向中亚乃至欧洲的纺织品服装出口加工基地和区域性国际商贸中心。”这个战略性规划为新疆纺织工业发展提供了千载难逢的历史机遇，加速了内地纺织企业进军新疆的步伐。自2010年以来，浙江、上海、江苏、山东等省市众多的纺织企业及一些海外纺织企业纷纷进入新疆[1]，与此同时，新疆纺织产业人力资源问题也日显突出。

　　2 新疆地区人力资源现状分析

　　2.1 人才总量不足，专业人才匮乏，人力资源素质普遍较低

　　长期以来，新疆地区尤其是民族地区社会经济发展缓慢，优生优育意识淡薄，造成人口增长率很高但素质普遍较低（杨强、李万明、曹之然2008）；此外，由于新疆人力资源开发观念落后，尊重人才落实不足，使得人才质量偏低，专业人才匮乏[10]。

　　2.2 教育质量较低，地区间教育发展不平衡

　　受限于自然、经济、社会和民族状况，以及以往教育投资力度不够，新疆地区教育发展比较落后。而且大量优秀教师和学生流向内地，也使教学质量进一步下降。此外，由于各地自然条件、经济基础及民族问题的特殊性，新疆地区间的教育发展也不平衡，这导致了在人力资本基础、存量以及投入方面，北疆优于南疆和东疆[11]。

　　2.3 就业率低

　　一方面，新疆地区人才匮乏现象日趋严重；另一方面，则由于知识结构、专业结构、学历结构、年龄结构等不合理，相当一部分人无法实现就业。

　　2.4 人力资源开发存在产业结构限制和制度障碍

　　大量劳动力滞留在第一产业，第二产业主要集中于建筑、煤炭和石油化工等资源性行业。城乡二元化的经济政治体制、劳动力行业和产业的差异化以及培训转换机制的缺失，限制了人才的自由流动和人力资源的优化配置[12]。

　　3 新疆地区纺织产业人力资源现状分析

　　3.1 管理层方面

　　①管理层人员学历偏低，年龄偏大。图1是新疆溢达、华孚、雅戈尔3家大型纺织企业管理层方面人力资源的调研情况。从图1、图2可以看到，新疆地区纺织企业管理层普遍存在学历偏低的现象。在这3家企业中，管理层人数平均占企业总人数的11.4%，但其中，本科以上学历的平均仅占管理层的29%。作为企业的决策者，管理层主导着企业的走向和命运，管理者学历偏低会直接影响企业的发展。此外，管理层年龄偏大也是一个突出问题。图3显示，3家企业管理层17%的人平均年龄在20-35岁，83%的人在35-60岁。“高龄”员工具有丰富的经验和精湛的技术，但同时，历史的局限性使他们容易形成一种“求稳怕乱”的思维模式，原有知识的陈旧老化也使一些人难当重任[16]。

　　②管理人员主要来自于企业内部。目前，纺织企业管理人员主要来自于内部选拔提升，图4可以看到，其比例分别达到80%、95%、70%，来自社会招聘的比例为10%、3%、20%，来自应届毕业生的比例为10%、2%、10%。外来新鲜血液的缺乏，往往使企业容易固步自封，趋步不前。

　　③管理人员主要由新疆本地学校培养。新疆纺织企业的管理人员主要由新疆本地培养。从图5可以看出，这些人员分别占到了60%、90%、50%。由于新疆地区教育水平相对较低，人才培养质量不及内地发达地区。这也成为新疆纺织业发展缓慢的原因之一[17]。

　　3.2 专业技术人员方面

　　①专业技术人员短缺，学历偏低。从图6可以看出，3家纺织企业专业技术人员分别占企业总人数的11%、2.8%、20%，本科以上的分别占专业技术总人数的10%、10.5%、20%，工程师以上专业技术人员所占比例不到5%，由此可见，企业专业技术人员的数量与学历明显偏低。此外，纺织专业技术人才流失严重。许多纺织专业的大中专毕业生或者离开新疆去了内地企业，或者改行从事与纺织无关的其他工作。专业技术人才匮乏的问题已直接影响了新疆纺织企业新技术、新产品的开发与创新能力。

　　②专业技术人员也主要来自企业内部。从图7可以看出，专业技术人员来自内部的占78.3%，来自社会招聘的占16%，来自校园招聘的占6%。由此可见，新疆地区纺织企业专业技术人员主要由企业自己培养，这些人对生产运作很了解，实践经验丰富，但缺乏理论知识的系统学习，对一些科技含量较高的工作任务完成比较困难。

　　③专业技术人员薪酬偏低。纺织企业生产成本较高，利润较低，因此专业技术人员薪酬偏低，这导致行业难以引进和留住优秀人才。

　　④专业技术人员人才断层。从图8可以看出，技术人员在企业平均工作年数1年以下的占3.33%，1-2年的占8.33%，2-5年的占29.33%，5年以上的占59%。此外，从图9可以看出，专业技术人员平均年龄20-35岁的占12%，35-45岁的占50%，45-60岁的占38%。88.3%的科技人员年龄在35～60岁之间，而企业员工平均年龄则在25～35岁之间，这反映出企业专业技术人员队伍正在逐步进入“结构式老化”状态。由此可看出，新生力量的补充成为未来发展中不可忽视的问题。此外，新疆相当一部分纺织企业没有现代纺织技术、纺织机械等方面的专业技术人员，因此创新能力薄弱，难以应对不断变化的市场需求，高档设备的产出效益不高[18]。

　　3.3 工人层

　　①基层工人严重短缺。目前，新疆纺织企业普遍存在基层工人严重短缺的问题。纺织产业是一个劳动密集型产业，从图10可以看出，3家企业工人总数分别占员工总数的80%、90.7%、84%。纺织企业特殊的工作环境及较低的薪酬待遇，使企业招工难，留住工人更难。

　　②以青壮年女工为主。图11、图12显示，纺织企业工人平均年龄在20-35岁的占46.7%，35-45岁的占34.7%，45-60岁的占17.7%。女工人数平均占企业的72%。由于青壮年女工因结婚、怀孕、生孩子等各种不确定因素，企业工人流动性非常大，给企业的管理带来较大难度。

　　③部分工人来自内地。图13显示，3家企业工人来自内地的平均为43%。由于地域等各种原因，这部分工人每年都会大规模流动。而且，新疆经济的快速发展为这些人提供了更多的就业机会，也使得纺织企业更难留住员工。

　　④少数民族工人占一定比例。图14显示，纺织企业工人是少数民族的平均占48%。根据作者在企业的调研，这些员工多来自南疆一些偏远的农村地区，文化水平较低，更有一些人存在语言沟通的困难，因此岗前培训困难重重。此外，相当一部分人难以忍受纺织企业的工作环境，人员流动很快。这样快速的不但给企业的人力资源管理造成麻烦，更严重影响了企业的生产进度和纱线质量，给企业的发展壮大带来很大的困扰。

　　4 解决对策

　　4.1 树立良好的企业形象，科学地制定人力资源规划，加紧引进优秀的人才

　　21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争也越来越多地体现在人力资本的竞争，为了生存和发展，企业必须树立良好的企业形象，建立和完善劳动力保障制度，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，结合本企业的战略发展目标，科学预测企业未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划。并在此基础上，制定人员的补充与使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等，克服选人、用人方面的随机性，增强前瞻性，为企业引进、培养具有现代科学技术和管理的人才，确保企业稳定、健康、快速和长久的发展。

　　4.2 树立“以人为本”管理理念，尊重人才，信任人才，恰当使用人才

　　确立“以人为本”的思想，建立有效的用才机制。不断完善企业内部文化与组织环境，注重让员工参与企业决策，充分发扬民主，积极倾听员工的意见和建议，极大程度地满足员工的需要，提高员工的满足感、成就感。此外，企业要学会用才，把人才放到适合的岗位上，珍惜人才，才能留住人才。

　　4.3 建立有效的激励机制

　　建立公平、公正、具有公信力和吸引力的激励制度，是留人的有效途径之一，要从以下四方面做好激励工作。

　　①合理的晋升激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强烈的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

　　②感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。感情激励，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。

　　③因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。

　　④因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

　　因此，要善于激励每个员工，实现员工与企业的共同成长与发展，使员工对未来充满信心和希望，这样，就能够留住员工。

　　4.4 重视对员工的培训

　　企业中的每位员工都希望通过各种方式实现自身的价值，或者能在工作中不断地提高自己、完善自己，培训正好能适应员工的这种需求，因此，企业应加强对员工的培训，利用各种培训手段，对员工进行各种形式的培训，增强知识水平和技能水平的同时，增加员工对企业的满意度和归属感。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求，从而达到提高工作效率和经济效益，增加企业的市场竞争能力的目的。

　　4.5 重视企业文化建设

　　培育企业精神，重视企业文化建设，增进企业员工的团结和友爱。员工在企业工作，除了薪酬待遇外，还看中企业内部是否团结、人际关系是否融洽、和谐，良好和谐的氛围是员工长期留下工作的保证，因此，企业要加强和重视文化建设，努力为员工营造一种轻松、愉快、和谐的工作氛围。同时，企业在“选人、用人、育人、留人”上下功夫，人性化管理，坚持以人为本，用心留人、用情留人，用企业真心换人心，用企业真情换员工感恩情，这样才能真正为新员工营造和谐、融洽的工作氛围，留住员工、用好员工。

　　4.6 加强纺织人才培养

　　加大公共财政投入，调整和重新设置纺织相关专业和人才培养机构，制定新疆纺织专业技术人才培养的发展战略和长期规划方案[19]。

　　5 结论

　　人力资源已成为提高新疆纺织企业竞争力的关键问题，我们必需充分认识人才在企业的科研、生产和经营中的巨大作用，努力营造尊重人才、任用人才、造就人才、激励人才的良好氛围，逐步形成一套完整的人资源管理机制，不断增强企业的国际竞争力，适应新时代的要求。