浅谈小微物流企业人力资源管理创新

来源：网络 时间：2022-03-19

　　0 引言

　　在经济全球化背景下，我国的物流产业得到了飞速的发展。作为国民经济的新兴支柱产业，现代物流业的重要地位日益显现。目前全国注册的物流企业中绝大部分为小微物流企业。尽管小微物流企业的整体数量多，但由于自身的先天不足，小微物流企业常会面临缺项目、缺资金、缺人才的三大难题，在竞争日益激烈的物流市场处于弱势地位，安于现状、半死不活甚至垂死挣扎是目前小微物流企业的普遍生存状态。为摆脱困境，小微物流企业只有不断提高自身竞争力，才能在市场中找到适合自己发展的空间。

　　目前，物流业在我国仍属于劳动密集型的服务产业，物流各环节的配合和协调决定着物流服务的质量，因此人力资源是物流企业的重要资源，也是企业间竞争的关键要素。虽然小微物流企业在硬件设施，信息技术上无法与大中型物流企业抗衡，但可以通过创新人力资源管理水平，增强企业软实力的途径来提升企业的竞争力。

　　本文所指的小微物流企业，是职工人数小于50人，且营业收入在500万元以下主要从事物流实体运输，包装，仓储，配送、快递服务等活动的物流企业。在对小微物流企业调研的过程中，笔者切实体会到企业间的竞争，说到底就是人力资源的竞争。小微物流企业要想从小变大，从弱变强，从市场的被动位置转向主动，必须依靠创新的人力资源管理来构建高素质的员工队伍。

　　1 小微物流企业人力资源管理现状

　　虽然人力资源管理工作内容涉及人力资源规划，职位分析与岗位设计，员工招聘与筛选，员工的使用与管理，绩效考核和薪酬设计等方面。但由于小微物流企业规模小、实力弱、自身发展水平较低等原因，其人力资源管理内容主要是员工招聘、使用和管理，而其他诸如人力资源规划、职位分析、薪酬设计、绩效考核等在日常人力资源管理工作中常常被忽视或省略。目前，小微物流企业人力资源管理的特点如下：

　　1.1 从业人员学历低，职称低，收入低

　　小微物流企业人员的学历以职高及以下为主，经营管理人员具有大专或本科学历的非常少。我国物流行业的从业人员中具有相关的中级技术职称及以上的物流从业人员只占到6%左右，具备高级技术职称的不到1%。由于大型物流企业对中高端物流人才的吸引，留在小微物流企业拥有中高级技术职称的人才更是凤毛麟角，而绝大部分员工只是掌握工作的技能甚至初级职称也没有。

　　小微物流企业往往对低技术含量、非专业化知识要求的物流岗位有较大用人需求，如仓储员、理货员、装卸工人、快递员等，同时低端劳动力市场总量供大于求的现状决定了小微物流企业员工收入水平偏低。

　　1.2 招聘过程简单，用人观念落后

　　小微物流企业通常是根据各部门的用人需求进行招聘工作。由于高离职率以及季节性用人需求的变动，小微物流企业的招聘方式较为粗放，只重数量，不重质量，企业很难获得真正合适的员工。同时，由于小微物流企业自身经营管理理念陈旧，运营管理水平不高，在员工的招聘和使用过程中，只是从企业的角度考虑问题，认为录用员工的权利在企业手中，对员工招之即来，呼之即去，在日常管理中企业与员工间缺少平等对话，人力资源管理表现为粗放和漠视，不够人性化。

　　1.3 有限的人力资源管理水平制约企业的发展

　　小微物流企业大多由个人运输或小货运站起家。由于雇员人数少，自身资金实力弱，组织结构简单，甚至没有独立人力资源管理部门，常以普通行政员工代办日常人事管理事务，缺少专业知识和经验。企业的经营管理者缺少专业的管理知识，大多通过边干边学的方式，把企业慢慢发展起来。在管理中习惯以家长制的方式管理企业，但随着企业的发展，管理者在用人方面常表现为对外人不放心、过分集权，老员工在工作中论资排辈，新员工在企业得不到重视，无法吸引和留住新进入公司的人才。久而久之，家长制管理逐步成为企业发展的障碍，公司的发展会因为低水平的人力资源管理而停滞。

　　1.4 岗位缺位与冲突并存，工作业绩难以评估

　　小微物流企业的很多工作通常要求多个岗位共同合作或者一个岗位完成多项业务职能，而且具有临时性事务多的特点。小微物流企业在实际运营中无法像大中型物流企业那样明确岗位职责，进行固定岗位的设计，更多的是要求其员工能承担多个岗位职责，成为能完成多种业务操作的“多面手”。因此在实际工作中很难严格区分员工的工作范围、工作岗位、权限及业务职责等，使得工作中的缺位与冲突并存、业绩难以评估，给管理带来很多不便。

　　1.5 收入结构单一，缺乏薪酬激励，忽视员工培训

　　小微物流企业的薪酬待遇与工作时间，工作的强度相关联。员工收入通常根据其劳动采用计时或者计量来确定，收入结构单一。在激励方面，仅仅针对加班和晚班实施补贴，缺乏薪酬激励措施。

　　面对物流市场大鱼吃小鱼的残酷现实，小微物流企业大多疲于应付完成客户的任务，根本无暇考虑员工培训或岗位教育等事项。为了生存，企业施加给员工更多，更繁重的工作，而员工只能靠摸索和经验积累来提高自己的工作能力。同时，绝大多数小微物流企业认为员工培训的成本高于直接招聘的成本；认为员工培养的能力越高，员工流失越快，因此企业不重视也不愿意进行员工培训。

　　2 小微物流企业人力资源管理创新

　　针对以上小微物流企业在人力资源管理中的问题，笔者认为可以通过以下几个方面来提高企业的人力资源管理水平。

　　2.1 建立符合企业实际的用人机制

　　合理的激励机制不仅可以调动企业员工的工作积极性，而且对稳定员工，减少离职率都至关重要。小微物流企业虽然不能提供优于大中型物流企业的薪酬，但可以建立符合企业实际的用人机制，如给员工更多的授权，让其拥有施展才能的空间，使其在工作中获得更多的成就感、认同感和责任感，从而对提高员工的工作效率和出色完成工作任务产生积极的影响，形成本企业的人力资源管理特色。

　　2.2 改变用人观念，把员工视为企业宝贵的资源

　　建议企业在聘用员工过程中，能正确认识并处理好双方的平等关系。企业管理者与员工间是利益共同体，只有在工作中互相尊重，才能实现共赢。

　　企业的管理者要对员工的雇佣有全新的认识，视员工为企业的宝贵资源。企业招聘员工的过程也是员工对企业的选择过程，是一种双向选择。员工不仅仅是企业雇佣的生产要素，更是企业的一种重要资源。企业管理者与员工间不仅要平等对话，更要站在员工的角度考虑问题，提高员工的满意度。只有让员工感到自己是企业竞争力的核心要素，才会坚定的与企业共同发展。

　　2.3 重视企业文化建设，构筑企业和员工共同愿景

　　除了物质激励作用外，良好的企业文化能给员工提供精神上的激励。当大企业采用愿景留人、待遇留人时，小微物流企业则更适合采用情感留人的方法。尽管小微物流企业不能提供丰厚的报酬，但却可以帮助员工形成良好的工作习惯，培养其管理时间，安排工作进程的能力；尽管不能提供系统的培训课程，但融洽的工作氛围，工作中员工的互相协助，真诚的交往；这些都是小微物流企业在情感中的优势。无形企业文化，会让员工对企业产生强烈的归属感和认同感，有助于员工认可和接受企业，树立服务企业的信心和动力，也有助于引导员工向着企业愿景奋斗，最终实现双赢。

　　2.4 精准定位、因人设岗、通过团队建设和轮岗提升人力资源管理水平

　　针对小微物流企业一人多岗的现实，建议根据员工特点安排岗位，提高其工作的热情和积极性。同时以团队管理为主，设定团队的工作目标，员工明确自己在团队中的责任和分工，团队成员互相监督、鼓励共同完成团队任务。同时针对企业小、员工少的特点，建议通过轮换工作岗位的方式，提高人力资源利用效率，挖掘员工的潜能，促进企业人力资源管理水平的提高。

　　总之，与大中型物流企业相比，小微物流企业在市场竞争方面存在诸多劣势，在成长过程中会面临许多困难。但随着小微物流企业对人力资源管理工作的逐步重视和不断的创新，一定能为企业的健康成长提供强有力的保障。