提高收入还是提高公平感？

来源：网络 时间：2022-03-19

　　一、引言

　　2000年我國进入老龄化社会以来，人口结构的转变、经济的飞速发展以及医疗水平的不断提高使我国老龄化加速发展。截止到2017年，我国60周岁及以上老人占比已升至17.3%，65周岁以上老人占比已达11.4%。与老龄化形成鲜明对比的是，我国劳动年龄人口占比不断下降，近年间，15—64岁的劳动年龄人口比重已从2010年的74.5%下降至2017年的71.8%，下降了近3个百分点

　　数据来源于2012年和2017年中华人民共和国历年国民经济和社会发展统计公报。。人口结构的变动也引起学术界关于“人口红利”、“刘易斯拐点”等问题广泛而深入的讨论，“用工荒”与大学生就业难并存揭示出我国劳动力就业市场的结构性矛盾与困境。

　　党的十九大报告强调，就业是最大的民生，要使人人都有通过辛勤劳动实现自身发展的机会。在坚持就业优先与积极就业政策的同时，向更高质量和更充分就业的方向前进。在就业存在结构性矛盾之际，提高劳动力工作满意度无疑是政府与企业用人留人的有效手段，也是高质量充分就业的内在要求。在众多影响工作满意度的因素中，薪酬满意度无疑是最直接有效的。改善工作满意度就要改善薪酬满意度，而改善薪酬满意度则要明确改革的方向。

　　改革开放初期，劳动力总量基数大，供给充裕，员工的工作满意度并不会引起企业经营者足够的重视，绝大多数劳动者对满意工作的判断基本以收入作为唯一标准，对其他因素并不仔细考量。现今伴随中国经济的蓬勃发展，工作环境以及工作福利得以显著改善，但大型主流招聘平台所发起的职场测试中，超过五成职场人士对薪酬不满意，尽管收入上升，但是薪酬满意度却在不断降低，工作不满意的比例也出现了持续上升的情况。这表明劳动力薪酬满意度的标准开始发生变化，通过提高收入来提高薪酬满意度，进而刺激工作满意度的激励方法可能在逐渐失效。事实上，近年来持续盘旋高位的基尼系数让劳动者对满意薪酬的认识不断加深，收入差距不断扩大的现实可能使薪酬满意度的另一个维度——公平感渐渐受到了关注。挪威科学家亚历山大·卡珀朗（Alexander W. Cappelen）和艾力克·索伦森（Erik . Srensen）等人进行的神经经济学实验也表明劳动力薪酬满意度中的收入维度与公平感维度对工作满意度的影响是复杂的[1]。那么，目前城乡二元劳动力市场转型过程中，薪酬满意度的哪一个因素对工作满意度更重要，是收入？还是公平感？收入与公平感对城乡劳动力的影响是否存在差异？解答上述问题将有助于明确劳动力薪酬满意度的改进方向，提高劳动力工作满意度以及构建和谐的劳动关系。因此，本文从工作满意度的基本概念出发，运用微观计量研究方法，探讨了薪酬满意度中收入与公平感对工作满意度的影响并就城乡户籍劳动力的差异进行了分析。 　　二、文献回顾

　　1.工作满意度的概念

　　目前，工作满意度是工业与组织心理学、组织行为学当中最受重视的概念之一，被称作企业管理的“晴雨表”，其重要性体现在对缺勤、绩效表现等一系列工作行为的影响上。心理学方面的研究强调工作满意度的标准化度量，更多从心理因素出发对其进行研究，而经济学、管理学等相关学科更侧重关注收入、制度等因素对工作满意度的决定作用[2]。

　　工作满意度的第一篇经验研究由桑代克（Thorndike）于1917年发表在应用心理学杂志上[3]，1935年霍布克（Hoppock）在以往研究的基础上指出，工作满意度是某种工作带给员工的生理和心理的满足感受[4]。后来学者根据研究角度对其重新进行了定义，洛克（Locke）从整体出发，认为工作满意度是员工对其工作本身或工作经历评价的一种愉快或积极的情绪状态[5];斯佩克特（Spector）则从工作整体与工作的14个具体方面出发，将工作满意度定义为个体对其表现出的满意程度，而无论他是否喜欢该工作或工作的某些具体方面[6];休林和賈奇（Hulin and Judge）指出工作满意度是对个体工作的多维度的心理反应，这些心理反应主要有个人认知（评价）、情感（或情绪）和行为成分[7-8]。关于工作满意度的概念众多，但是基本可以认为是从态度与情感这两种不同的心理概念上进行定义的[9]。

　　2.工作满意度的影响因素

　　国内外学者对我国不同群体、不同行业人群的工作满意度做了大量实证研究。从户籍人口层面看，对城镇户籍人口工作满意度的研究较少，重点实证研究集中于农民工群体。 奈特和岳西明（Knight & Yueh）通过研究我国农民工的就业行为特征，认为收入对农民工的就业选择具有重要影响[10]。马贡母达等（Majunmdar et al）、史泰丽等（Sylvie et al）认为城镇歧视对农民工心理产生的严重困扰会造成农民工就业满意度的下降[11-12];古德伯恩（Goodburn）以农民工子女为研究对象，认为城镇环境让农民工子女产生心理不健康等因素，进而对就业满意度产生负向影响[13]。曼西内利（Mancinelli）重点研究了教育和网络对农民工就业行为产生的影响，指出教育是影响农民工就业行为的最显著因素[14]。

　　虽然工作满意度的影响因素众多，切入角度各异，研究方法也不尽相同，范围更涉及个体特征、工作情况、家庭环境、人际关系等诸多方面，但基本上可以划分为四个类别，即包含性别和年龄等信息的个体特征，包含教育和培训等信息的个体禀赋，包含各类保险、工作环境以及工资报酬等信息的工作情况以及包含城市适应性和生活满意度等信息的心理特征。这其中既有共识也有差异，如个体特征、个体禀赋、工作情况、社会环境、心理特征都会显著影响工作满意度[15-20]，但是具体到某一因素，由于时代以及地域性导致的抽样个体异质性，影响因素的作用机理仍有充分的讨论空间，如孙永正认为受教育程度抑制工作满意度的上升[21]，而刘万霞分析得出教育和技能培训对农民工工作满意度均有提升作用[22]，王志刚、蒋慧明认为年龄、婚姻以及受教育程度的作用方向和作用机理均不明确等[23]。然而，在包含收入因素的所有研究中都肯定了收入对于工作满意度的积极作用，但是随着改革过程逐步深化，经济的市场化进程逐步加深，民主意识与法制意识逐渐增强，收入对工作满意度的刺激作用也并非一直强劲。

　　3.收入与工作满意度

　　王志刚、蒋慧明分析认为，收入提高会显著提升员工工作满意度[23];孙永正利用苏南某企业226名农民工员工的调查数据，分析得出收入水平、管理水平对工作满意度有正向作用，但收入的作用在减弱，受教育程度与工作满意度呈现反向关系[21];许涛对湖北省14市1964份农民工调查问卷进行分析，认为提高收入可以显著提高工作满意度，教育状况、工作安全性、劳动强度、工伤保险和自我认知也对工作满意度有显著影响[24];赵智晶、吴秀敏等对成都市农民工群体进行调查，分析得出工作收入对新生代农民工的工作满意度有显著影响但是其解释能力在下降[25];高文书和史密斯（Smyth）利用 2005 年全国进城农民工数据分析其就业满意度的影响因素，分析得出未来收入预期是就业满意度的一个显著决定因素[26];姚植夫、张译文对西北四省936名新生代农民工的数据进行分析，认为个体特征对工作满意度有负向影响，工作状况、个体禀赋对工作满意度有正向影响，心理因素和务工动机以及对城市生活方式的认同对工作满意度有影响[27];程名望等对上海市1446份农民工调查样本数据进行分析，认为相比于城市适应性等心理因素，物质因素（工资收入、子女教育、医疗卫生等）对农民工就业满意度的影响更为显著[28];苏丽锋、陈建伟利用“中国就业质量研究”数据，采用有序logit模型，分析得出劳动报酬、工作生活平衡度、工作与专业匹配均对就业满意度有显著正向影响，职业尊重程度是个人就业质量的最重要影响因素[29];汪昕宇等对北京新生代农民工进行问卷调查，分析得出工作环境、职业发展、晋升机会更受到新生代农民工的重视，而工资报酬的被重视程度却下降了，并且工作满意度呈现年代差异[19];张建武等通过对现有农民工工作满意度相关文献梳理，分析得出个体特征中的性别、年龄，工作基本状况中的工作时间、他人看法，工作保障状况中的社会保障状况对农民工工作满意度并无显著影响，而教育水平、月收入、拖欠工资、劳动合同以及工作安全性对工作满意度存在显著影响[30]。

　　上述文献表明，以劳动报酬或工作收入为代表的薪酬因素改善对劳动力工作满意度提升具有显著作用，但是这种作用的重要性却逐渐被公平感削弱，也只有在公平社会制度下，劳动者才会认为自身利益得到充分保障，投入与产出的转化才不存在体制机制障碍，工作才会更满意。特别是随着新生代劳动力的逐渐成长，他们对待工作的态度与老一代劳动力不同，民主意识、权利意识与公平意识都在不断增强，公平在工作满意程度上的反映会越发强烈。 　　4.公平感与工作满意度

　　经典公平理论是由美国心理学家亚当斯（Adams）于1965年提出的一种工作激励理论。公平理论认为人的工作满意度不仅与个人绝对收入有关，而且与人们对收入分配的公平感更为密切[31]。

　　国外实证研究表明了公平感与工作满意度之间具有显著的相关性[30]。福格尔和科诺夫斯基（Folger & Konovsky）则将公平感划分为分配公平和程序公平，分析表明这两种公平对工作满意度都有积极影响，但与程序公平相比较，分配公平对工作满意度的影响更加显著，更有助于预测和改善工作满意度[32]。另有学者从公众对公平感的理解出发，将公平感划分为“投入/产出”以及“主观参考群体”两个角度。投入产出比越接近1代表越公平，“主观参考群体”表明即使自身投入产出比等于1，但是和其他团体的比较中，同等条件下小于其他团体的投入产出比，则也会带来不公平感[31，33-35]。亨曼（Heneman）以投入产出比为视角对劳动报酬和工作满意度之间的关系进行研究，分析得出员工对公平的不同理解影响了工作满意度，公平的实现要以正确处理投入产出比为基础[36]。周浩、龙立荣以主观参考群体为视角进行分析，认为社会比较的参照对象会影响劳动力的公平感，进而影响劳动力工作满意度[37]。张玺以公平理论为视角对城市户籍职工的工作满意度进行研究，分析得出职位因素在个体满意度中的影响要高于个体因素[38]。长期放任公平问题会影响劳动力市场的和谐稳定。

　　限于数据可得性，上述学者研究公平感在工作满意度中的影响时主要以心理学为视角，从对公平感的理解出发，对公平感与工作满意度的关系进行分析，缺少实证层面的探讨，或者即使有实证，也并没有直接对公平感与工作满意度进行计量分析，而仅仅是以公平理论为基础解释其他因素对工作满意度的影响。

　　综合上述文献可知，第一，现有研究基本是以企业、省市地区范围的抽样调查数据为基础，鲜有以全国调查样本数据为基础的实证研究。第二，对户籍人口的工作满意度研究多集中于农民工群体，对城市劳动力及农村劳动力

　　城市劳动力指户口类型为非农业的劳动力，农村劳动力指户口类型为农业的劳动力。工作满意度的研究较为缺乏，这样不利于政府了解劳动力整体对于工作与就业的诉求状况。第三，以往研究探讨的薪酬满意度对工作满意度的影响中仅包括收入，对公平这一维度鲜有涉及。本文的贡献如下：第一，与以往研究仅使用企业或省市地区数据相比，运用全国范围的劳动力调查数据进行研究，样本覆盖范围广，更具有代表性;第二，实证研究中增加公平感这一基本因素对工作满意度的影响分析;第三，以往研究对象工作范围仅限于城市劳动力市场，而农民工仅是农村户籍人口中的一个组成部分，如果需要了解农村户籍个体的工作满意度势必要包含农村劳动力市场中的个体，本文中农村户籍人口不仅包括城市中的农民工，同时也涵盖了未流动到城市的农村劳动力。

　　三、数据来源与数据处理

　　1.数据来源

　　本文使用2014年中国劳动力动态调查数据（CLDS 2014）

　　本文使用数据来自中山大学社会科学调查中心开展的“中国劳动力动态调查”（CLDS）。本文的观点和内容由作者自负。如需了解有关此数据的更多信息，请登录http：//css.sysu.edu.cn，该项调查由中山大学社会科学调查中心执行，样本覆盖中国29个省、自治区及直辖市（不含港澳台、西藏、海南），采用多阶段、多层次与成比例的抽样方式进行抽样。在广东省内开展试调查后，于2012年开展全国范围第一期正式调查，共调查全国10612个家庭以及16253个劳动力个体，于2014年开展第一次追踪调查，共调查14214个家庭以及23594个劳动力个体。

　　2.数据处理

　　采用李克特五点测量法，遵循简单与复杂同等有效的实证结果[39]，因变量为整体工作满意度，从非常不满意到非常满意赋值为1—5。本文在文献归纳的基础上，依据工作满意度的相关理论以及数据指标可得性，将众多自变量分为核心变量、个体特征、个体禀赋、工作特征以及心理特征五个方面。

　　核心变量中，主要包括工作收入与公平感。对工作收入变量处理时，依据问卷的内在逻辑，首先对2013年全年各项收入总和进行缺失值的填补，收入总和的缺失值可根据后续问卷中的税前工资性收入和经营收入等进行补充，借鉴历年统计年鉴对收入进行划分的方法将工资收入进行组别划分，低收入群体为收入总和的25分位点及以下群体，即年收入10000元（含）以下个体，中收入群体为25—75分位点的群体，即年收入为10000—40000元（含）以下的收入群体，高收入群体为75分位点及以上群体，即年收入在40000元以上的群体。度量个体公平感时，原问题为“您认为您目前的生活水平和您在工作上的努力比起来是否公平”，其实质是度量个体对自身付出与收獲是否相匹配的感受程度，其参照系可为过去的自己也可以是他人，可以是自己的过去与现在相比较，也可以是对比自身和他人的付出后，在回报方面比较大小后的感受。基于公平理论，如果认为相匹配，则感到公平，反之则相反。处理该项数据时，将“完全不公平”与“比较不公平”合并为不公平，将“比较公平”和“完全公平”合并为公平，将“说不上公平也不能说不公平”的视为一般。

　　在个体特征中，对婚姻状况变量处理时，未婚、离异、丧偶均视为单身，初婚、在婚、同居均视为非单身。对户口类型变量处理时，农业户口以及居民户口（之前为农业户口）视为农业户口，非农业户口以及居民户口（之前为非农业户口）视为非农业户口

　　后面为行文便于说明，将非农业户籍人口视为城镇户籍人口。。

　　在工作特征中，劳动合同一项中，由于调查数据中“是否有劳动合同”项目缺失值约占在职劳动力样本总量的2/3，缺失值较多，而劳动合同是工作满意度考查中非常重要的因素，所以本文根据劳动合同的定义与目的 　　劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。，采用是否有确立劳动关系的制度文件对其进行代替，即凡是用人单位与劳动者之间有确立明确劳动关系的文件或有规范劳动关系制度的文件，即视为有劳动合同。另外，需指出，国家机关、事业单位以及社会团体的劳动关系制度较为复杂，有编制的员工一般不需签订劳动合同，而是适用于人事管理的法律法规，所以这类无合同的工作人员并不是真的没有“合同”。在补全数据的过程中，主要依据雇佣身份与单位类型对劳动关系这一项进行填充，自雇、务农均视为没有劳动合同，雇主视为有劳动合同，而雇员必须结合单位类型进行判断。如果个体为雇员且在单位类型中属于党政机关、国有、国营、集体、村居委会均视为有确立劳动关系的制度文件，视为有合同，而如果个体为雇员且单位类型为民营、外资、社会组织以及个体工商户，则此时依据原问卷中是否有无合同进行处理。对单位类型变量处理时，党政机关、国有、国营、集体、村居委会视为体制内单位，而民营、外资、社会组织、个体工商户、务农以及自由职业者均视为体制外单位。对参加保险变量处理时，参加任何一项保险即视为参加保险，如果任意一项保险都没有参加，则视为未参加保险。对周工作时间变量处理时，根据劳动法规定，我国标准工作时间为每日不能超过8小时，周平均工作时间44小时，每周至少有一次24小时不间断的休息，即表明一周最多上班六个工作日，但是平均每天不得超过8小时，本文将每周44个小时工作时间定义为标准工作时间，44—48小时定义为轻微加班，48—60小时定义为一般加班，60小时以上定义为严重加班。对工作省份变量处理时，主要将其划分为三个地区，分别是西部、中部以及东部

　　西部地区包括重庆市、四川省、贵州省、云南省、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、广西壮族自治区、新疆维吾尔自治区。中部地区包括山西省、内蒙古自治区、吉林省、黑龙江省、安徽省、江西省、河南省、湖北省、湖南省。东部地区包括北京市、上海市、天津市、河北省、辽宁省、江苏省、浙江省、山东省、广东省、福建省。。

　　在心理特征中，所有变量均为劳动力依据其自身状况做出的主观判断，据此可详细了解劳动者的心理状况对工作满意度的影响。生活自主权指个体对自己生活的自由程度的选择权。与他人相比时的境况这一项主要综合了与亲戚、同学、邻居、辖区其他居民的相比状况，计算其等权重加权平均值，数值在3以下为低，3为差不多，3以上则为高。遇到困难后态度指在工作生活中遇到困难以后的做事态度，分为全力和非全力状态，主要根据CLDS2014个体问卷中的序号I7.8部分中的三个题等权重加权平均而成，处理数据过程中，“非常不同意”与“不同意”合并为不同意，即非全力状态。“同意”和“非常同意”合并为同意，即全力状态。生活满意度以及家庭经济满意度指标中采用李克特量表，从非常不满意到非常满意划分了5级，将1和2合并为不满意，将3视为一般，将4和5合并为满意。变量描述性统计见表1。

　　四、实证分析

　　本文研究目的在于明确如何以薪酬满意度体系为切入点提高劳动力的工作满意度。薪酬满意度主要包含两个因素，即收入因素与公平因素，目前城乡二元劳动力市场转型过程中，薪酬满意度的哪一个因素对工作满意度的影响更重要，是收入？还是公平感？收入与公平感对城乡劳动力工作满意度的影响是否存在差异？对于上述问题的回答有助于厘清新时期劳动力薪酬体系的改进方向，进而明确改善工作满意度的优先级与侧重点。

　　由于被解释变量工作满意度为定序变量，选用有序logit回归模型。文中工作满意度被划分为5个等级，即Y1为“非常不满意”，Y2为“不满意”，Y3为“一般”，Y4为“满意”，Y5为“非常满意”。XT=（x1，x2，…，xn） 代表自变量矩阵，则工作满意度等级为j=（1，2，…，k） 的概率为P（y≥j|x），如式（1）所示，实证结果如表2所示。

　　logitPj=logit[P（y≥j|x）]=-αj+∑ni=1βixi （i=1，2，…，k-1;）（1）

　　1.收入对农村户籍劳动力工作满意度的影响更显著

　　表2中，模型1、模型3的结果表明，收入对于两种户籍劳动力的激励程度是有差异的，提高收入可以显著地改善农村劳动力的工作满意度，但是对于城镇劳动力而言，收入必须提高到一定程度才能改善其工作满意度。模型1中，农村中等收入组与低收入组相比，工作状态为更高满意程度的发生比是更低满意程度的1.08倍，结果在10%的显著性水平上显著，表明从低收入组进入中等收入组，工作满意度提高的概率会增加0.08，可以略微提高工作满意度;高收入组与低收入组相比，工作状态为更高满意程度的发生比是更低满意程度的1.39倍，结果在1%显著性水平上显著，表明低收入组进入到高收入组，工作满意度提高的概率会增加0.39，可以显著提高工作满意度。模型3中，在控制其他条件不变的情况下，收入对城镇户籍劳动力工作满意度的影响与农村户籍劳动力并不相同，只有从低收入组进入高收入组才会显著带来工作满意度的提升，而低收入组进入中等收入组并不产生显著影响。表1中显示，城镇户籍劳动力收入水平明显高于农村户籍劳动力，需求层次理论说明人必须满足基本生理需求后，才能追求更高層次的自我价值的实现，工作收入几乎是农村户籍劳动力满足生活需要的唯一保障，重要性不言而喻，而与农村户籍劳动力不同，城镇户籍劳动力收入来源多样，收入较高，往往有更高的价值导向和人生目标，工作满意度不会以收入作为终极目标，而且收入的提高往往也伴随工作量的显著增加，会打破原有的生活与工作的平衡度，降低了工作收入提高对于工作满意度改善的效果。另外城镇户籍劳动力教育程度较高，对收入与社会经济问题的关系更为敏感，小幅度收入增加对工作满意度的改善效果会被通货膨胀以及房价过快上涨等问题所掩盖。另外，与通货膨胀和房价上涨过快形成鲜明对比的是收入增长始终处于劣势。我国初次收入分配格局中，住户部门收入比重下降，再分配格局中住户部门所得增长最慢[40]，劳动报酬占国内生产总值GDP的比重停留在低水平，并出现下降的趋势，初次收入分配在低水平达到稳定状态[41-42]。最后，市场化改革过程中，劳动力工资收入存在拖欠现象[26]，这样在工资发放过程中工资的累计势必增加个人所得税，税收增长也可能会抵消收入小幅上涨带来的满意度。 　　2.公平感对城镇户籍劳动力工作满意度的影响更显著

　　模型1和模型3表明，公平感对于两种户籍劳动力的影响同样具有差异性。提高公平感可以显著地改善城镇户籍劳动力的工作满意度，但是对于农村户籍劳动力而言，从不公平到一般公平的提高略微降低了工作满意度，只有公平感从不公平变为公平才有助于显著改善工作满意度。模型1中在控制个体特征、个体禀赋、工作特征与心理特征后，农村“一般公平组”与“不公平组”相比，工作状态为更高满意程度的发生比是更低满意程度的0.84倍，公平感的提高轻微降低了农村劳动力的工作满意度水平。这表明，相比于认为不公平的农村户籍劳动力而言，一般公平组从事的工作让其更不满意，一般公平虽然在公平等级上强于不公平，但是与不公平组相比，一般公平组的农村劳动力对待工作的态度更加消极。农村户籍劳动力“公平组”与“不公平组”相比，工作状态为更高满意程度的发生比是更低满意程度的1.82倍，工作满意度提高的概率会增加0.82，并且在1%显著性水平上显著。模型3中，在控制其他条件不变的情况下，随着公平等级的提高，回归系数逐渐提高，城镇户籍劳动力的工作满意度逐渐提高。 与农村户籍劳动力相比，城镇户籍劳动力公平感对其工作满意度的影响更大。事实上，让劳动者的努力程度与生活水平相匹配正是分配公平的基本内涵，也是薪酬满意度的另一个维度。分配公平是构建和谐劳动关系的基础，也是社会公平的最基本内容，员工对公平感的重视客观反映了我国目前收入差距悬殊的现实。Wind数据显示，在2000年时，我国基尼系数就已超过0.4的国际警戒线水平，在2008年至2015年呈现下降后，从2015年至今又出现持续上升态势，且2003年以后基尼系数始终高于0.46，城乡差距、地区差距与行业差距同样显著。因此，从微观层面分析，企业不应只重视收入还要让员工意识到收入分配是公平的，员工的努力与回报是相符的。否则，不公平诱发的负面情绪不但影响工作满意度，同时也会变成企业的不稳定因素。从宏观层面分析，政府在提高劳动力工作满意度中的作用是构建分配公平的社会氛围，不断完善收入分配制度、规范收入分配秩序以及落实收入公平分配措施。

　　3.提高工作收入与公平感对工作状态处于“不满意”和“满意”的两类中间群体更明显

　　表3为每个序次工作满意度所对应的边际效应，Y=1至Y=5依次对应工作满意度从非常不满意到非常满意的五种状态，工作收入以及公平感的系数符号以及显著性在城镇户籍劳动力与农村户籍劳动力中完全相同。农村户籍劳动力中，在控制其他变量不变的条件下，工作收入和公平感每提升一个等级，工作“非常不满意”的概率会分别下降0.23%和0.60%，城镇户籍劳动力会下降0.27%和0.50%，下降幅度并不大，与之对应，工作收入和公平感的提升对工作“非常满意”（Y=5）的劳动力的工作满意度的概率提升也不十分明显。对于工作“不满意”（Y=2）和“满意”（Y=4）这两种工作状态的劳动力而言，提高收入和公平感可以显著降低工作“不满意”并增加工作“满意”的概率。虽然工作收入与公平感都是显著影响劳动力工作满意度的因素，但是对不同工作状态的劳动力，作用效果却存在差异。相比于工作状态为非常不满意和非常满意的两个极端人群，提高工作收入和公平感对工作状态为不满意和满意的两类中间人群有更明显的改善作用。这也表明，两极端群体的工作满意度对薪酬体系的敏感度并不高，而中间群体的工作满意度对薪酬体系的敏感度则比较高。

　　平均而言，表2中模型2与模型4表明公平感与工作收入对工作满意度的影响均是显著正向的，但是在城镇户籍劳动力与农村户籍劳动力中，这两个因素的重要性是不同的。农村户籍劳动力中，收入的提高始终伴随着工作满意度的提高，公平感则要达到阈值后才能显著改善工作满意度，相比较而言，城镇户籍劳动力更加重视公平感，公平感的提高始终伴随工作满意度的提升，而工作收入则要达到阈值后才能显著改善工作满意度。简言之，现阶段，工作收入对农村户籍劳动力工作满意度更重要，公平感对城镇户籍劳动力工作满意度更重要。

　　4.其他因素对不同户籍劳动力工作满意度的影响存在差异

　　控制变量对农村与城镇户籍劳动力工作满意度的主要影响基本一致，但略有不同。个体特征中，性别、年龄和婚姻等因素对城市劳动力工作满意度有显著影响，对农村劳动力而言，只有年龄影响其工作满意度，性别与婚姻的作用并不显著。这与休林和史密斯（Hulin and Smith）、奎因和麦卡洛（Quinn and Mccullough）的研究结果[8，43]是相一致的。个体禀赋中，教育程度对城乡劳动力的工作满意度没有影响，而资格证书与培训状况则有显著正向影响。工作特征中，参加保险能给城乡劳动力带来更高的工作满意度，体制内工作会让农村劳动力获得更高的满意度。周工作时间、雇佣身份与工作省份仅对农村户籍劳动力工作满意度有显著影响，对城市户籍劳动力工作满意度没有显著影响。心理特征中，生活自主权、生活满意度与自评当前社会阶层对工作满意度有显著的正向影响，家庭经济满意度仅对农村户籍劳动力工作满意度产生影响，遇到困难后的态度仅对城市劳动力工作满意度有影响，宗教信仰、与他人相比的境况对两类人群工作满意度都没有显著影响。

　　五、结论与启示

　　1.主要结论

　　本文使用2014年中国劳动力动态监测数据，以薪酬满意度中的收入与公平感为视角，以提高劳动力工作满意度为目标，利用有序logit模型对收入与公平感在城乡劳动力工作满意度方面的影响进行分析。结果表明，从户籍人口角度考虑，工作收入与公平感的重要性存在显著差异，农村户籍劳动力更重视收入，公平感要达到阈值后才能对工作满意度起积极作用。与此相反，城镇户籍劳动力中，收入需要达到阈值后才能显著改善工作满意度，而公平感的提高则始终伴随着工作满意度的改善。 对不同工作状态的劳动力而言，工作收入与公平感对工作满意度的边际作用方向一致，工作收入与公平感的提高能够显著降低工作不满意的概率，增加工作满意的概率，但与工作“非常不满意”和“非常满意”的两个极端人群相比，提高工作收入和公平感對“不满意”和“满意”这两类中间人群有更明显的改善作用。 　　2.啟示

　　我国劳动力数量已经逐渐从供大于求转向供不应求的阶段，吸引员工，保持充足的员工数量，提高员工工作满意度都是地方政府与企业经营人力资源的首要任务。本文从薪酬满意度体系中的收入与公平感因素出发，着重探讨了公平感与收入对工作满意度的影响，政策含义如下。

　　首先，切实提高劳动力收入，实现工作收入与经济水平的同步增长。改革开放后，我国GDP实现高速增长，即使经济进入新常态，GDP增速仍高于绝大多数发达国家，但是与GDP增长形成鲜明对比的是劳动报酬占GDP的比重偏低，并且仍有逐年下降趋势。为提高劳动力工作满意度，必须使经济增长的成果惠及全体员工，扩大劳动者报酬在分配中的比例，实现国富民富。

　　其次，营造良好的社会氛围与企业氛围，制定让员工感到公平的收入分配制度，让员工的努力与生活水平相匹配。劳动力工作积极性能否得到激励，不但取决于劳动报酬水平，而且取决于收入分配的公平性，特别是对于城镇户籍劳动力而言，公平感更加重要。

　　再次，制定提高工作满意度的政策时，应重点针对工作状态为不满意和满意的两类中间群体。研究表明两极端群体的工作满意度对薪酬体系的敏感度并不高，改善极端群体的工作状态应更全面更综合考虑，除薪酬因素外，个人因素可能占据主要地位，所以不能仅以薪酬体系为视角去改善极端群体的工作状态。但是提高收入与公平感却可以显著改善工作状态为不满意和满意的两类中间群体的工作满意度。因此，如果制定以薪酬满意度体系为重点的政策时，其政策制定以及实施所针对的重点目标应是工作状态为不满意与满意这两类中间群体。

　　最后，加强培训以及重视资格证书的获得。重点关注农村劳动力，该群体特点表现为基数大，受教育程度低，人力资本少，并面临外部劳动力市场准入及企业内部劳动力市场晋升的双重困境。因此，通过提高收入促进农村劳动力工作满意度的过程中，要重点提高其人力资本水平，加强职业培训与岗位资格证书的获得，解决城乡教育资源分配不均带来的收入差距。否则，即使高端岗位有空缺，但是由于技能不足，农村劳动力也无法获得，这样逐渐形成的教育分层所导致的二元劳动力就业结构分割会逐步取代户籍制度形成的城乡二元经济结构分割，构成社会和谐安定的潜在隐患。