以A公司为例浅析如何改进国有企业员工激励机制

来源：网络 时间：2022-03-19

　　摘要：在当今竞争激烈的市场经济条件下，人力资源管理己经成为制约企业发展的重要因素，激励机制作为人力资源管理的一种重要手段，已经成为确立企业总体竞争力的基石。但是当前很多企业员工激励水平低下，严重制约了自身发展。本论文以A公司为例，针对国有企业员工激励水平低下的主要原因，包括缺乏企业文化建设、薪酬制度缺乏科学性、对员工培训开发重视和投入不够、缺乏职业生涯规划等，提出相应的改进措施。
　　关键词：国有企业 激励机制 改进一、A公司员工激励机制存在的问题
　　A公司是一家制造大型精密机床的国有企业，现有职工两千余人。目前公司的人力资源结构不够合理，关键岗位人才缺失。虽然近几年加大了员工的招聘力度，但是由于基础管理不到位，而且受到地域的限制和薪酬等激励机制的约束，给人才保留工作带来很大困难。
　　（一）缺乏企业文化建设
　　企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。由于公司领导层对企业文化的认识严重不足，使公司在企业文化建设上存在很多问题。在精神层面上，领导层目光短浅、急功近利，没有明确的企业目标、基本信念，因而没有形成共同的价值观，最终使得企业缺乏凝聚力。
　　在制度层面上，奖惩制度的缺乏导致符合企业文化的员工行为得不到及时的肯定或赞赏，极大挫伤了员工的积极主动性。
　　（二）薪酬制度缺乏科学性
　　只有建立在公平基础上的薪酬体系才是有效的，才能切实起到激励员工的作用。然而A公司的薪酬分配既没有以工作分析和工作评价为基础，也没有与工作绩效挂钩，因而缺失公平性。员工的工作积极性受到了严重的影响，人才引进困难，骨干员工流失严重，组织工作效率大大降低，战略目标难以实现。
　　（三）对员工培训开发重视和投入不够
　　目前A公司培训机制不健全，领导想培训什么就培训什么，想培训谁就培训谁，培训明显缺乏针对性和有效性，在培训方面的投入既满足不了员工的需求也满足不了实际工作的需要，严重制约了工作效率和工作质量的提高。
　　（四）缺乏职业生涯规划
　　职业生涯规划是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划，并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的。A公司成立至今没有为员工设计职业通道，自然也没有开发计划，导致员工感觉前途暗淡，对企业产生不满。
　　（五）领导者管理理念落后
　　由于管理尚停留在经验管理阶段，凭借领导者的个人经验和感觉来实现企业的管理和决策，科学管理、文化管理的理念、方法和技术几乎没有在公司得到应用与推广，导致A公司的规章制度极不健全，即使有规章制度也往往因为领导层和管理层带头搞特殊而无法正常执行。
　　二、A公司员工激励机制的改进措施
　　（一）激励的多样化
　　1、激励对象的多样化
　　激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励少数有突出贡献者，旨在树立“典型”。然而，这种激励手段并不是最理想的，因为长期采用此法就会使大多数员工失去受奖励的机会，甚至觉得奖励是极少数人的事情而漠不关心。同时，长期以极少数人为对象的奖励还可能在员工中产生逆反心理，使“典型”在企业内部可能遭到孤立、嘲讽，甚至打击。因此，应充分照顾激励范围，不使其过于狭窄。在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖，多设单项奖，少设综合奖；在奖金数额上，多设小奖，少设大奖。要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励层次体系。
　　2、激励方法的多样化
　　人并非只是“经济人”，还具有精神需要。激励不一定就是金钱上给予满足，对许多人来说，精神激励也许比物质报酬更能满足心理需要，驱动工作热情。在实施激励时，既不能偏向于物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，必须改变单一性，把两者有机结合起来，不可机械地加以规定。
　　（1）情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对营销员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。（2）信任激励:信任就是力量，营销员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。（3）支持激励:当营销员工作遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并竭尽全力做到最好。（4）评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思考问题，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。（5）荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
　　（二）制定符合员工需求的职业发展规划
　　A公司的人才结构不够合理，特别是核心人才、高级研发人才、管理人才缺乏，给企业发展造成影响。解决这个问题，最终要落实到企业人力资源管理工作，只有建立科学的人才培养、选拔的机制和人才引进的制度，有计划定制人才计划，才可以企业满足发展对人才的需求，若依靠人力资源部的资源和企业现有的管理水平难以解决，可以考虑借助咨询公司解决。
　　（三）培养员工共同的价值观和构建良好的企业文化
　　企业价值观明确告诉员工什么是该做的，什么是不该做的，该怎样做。它对广大员工起着一种非正式的控制系统的作用，而统一的集体行为是实现企业目标的基石，是各项工作围绕企业目标有效运作的重要保证。那么如何才能使员工通过潜移默化的文化氛围，长期积累的文化底蕴，构建起与企业价值观相一致的集体行为呢？最关键的是从思想层面解决认识问题，提高全员的责任意识。把“变”的思想和观念植入广大员工的头脑，让他们想别人所不能想，做别人所不能做，培养乐观向上、开拓进取的创业精神，使个人行为与企业行为统一起来，变制度规范为行为规范，变外在约束为内在约束，变多元化为一元化。
　　实践证明，良好的价值观是企业集体智慧的结晶，是一笔宝贵的精神财富，是牢不可破的无形力量。企业良好习惯的养成过程就是渗透企业价值观的过程。“天下大事必作于细”，要从企业文化建设的角度来加大员工养成教育的力度，从而彰显企业价值观制度化与员工行为习惯化的高度统一。
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