浅论大庆油田技术服务公司人力资源管理竞争力

来源：网络 时间：2022-03-19

　　中图分类号：F426.22 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）07-0056-01

　　当前大庆油田技术服务公司由于受传统管理体制的影响，人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着一些问题，已制约技术服务公司长远发展。在企业发展过程中，要想提高人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有用人制度，创新人力资源管理机制，创造“公开、公平、公正”的用人环境。彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是技术服务公司人力资源管理面临的挑战。

　　一、存在的问题

　　1.行政管理代替人力资源管理 技术服务公司人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍时有发生，还不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

　　2.人力资源结构呈现锥形 员工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状，六零后员工冗员，八零后员工缺员，九零后员工稀少，人才供给形成锥形结构，已成为严重影响技术服务公司的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍，可能在某一天就会出现大批老龄员工退休，年轻员工在管理、技术方面接替不上的现象。

　　3.人力资源开发和培训不系统 一是认识不到位，没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。二是随意性大，对员工培训既无科学系统的计划又缺乏针对性的培训方式内容，难以取得理想的培训和开发效果。三是缺乏充足的培训经费，认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源的投资会激活其他资本，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

　　4.激励机制形式大于内容 技术服务公司用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了员工的工作积极性和创造热情。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将公司目标与员工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

　　5.使用人才思路比较传统 在技术服务公司中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀技术人才被提拔为管理干部后，由于不懂管理方法和领导方式，几年后技术优势就没有了，无法充分发挥自己专业才能，某种程度造成了人才的流失。

　　二、解决办法

　　1.以人为本留好用好人才

　　人力资源管理和投资是技术服务公司持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。具有突出才能的员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，应该以人为本。各级管理者应通过加强各个层次的沟通和互相尊重来改善企业的软环境，提高员工的满意度，把人才留住，把人才用好。

　　2.做好科学规范的岗位设置

　　岗位设置既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。技术服务公司的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的岗位设置，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些岗位，确定每项岗位对员工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出岗位描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对员工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的依据。

　　3.围绕效益实行多元分配

　　技术服务公司要在分配上趋向于按数量、质量、效益的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把员工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“奖金”比例，拉开分配档次。解决分配过程中工资水平不反映岗位劳动差别等问题，实现贡献大多收入、贡献小少收入，更加客观、公正，激励组织或个人努力创造更高的业绩。

　　4.加强人才培训和开发力度

　　技术服务公司应根据企业长远发展的需要，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。应重点突出岗前培训、技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，企业发展越来越需要高度熟练的技术员工和知识员工，必须通过培训机构加强员工的技能培训，同时采取“干中学”、“师带徒”等方式来实现。

　　5.实行人力资源新举措

　　技术服务公司要根据自己的战略目标，科学地预测未来条件变化对人力资源的供给需求状况的影响，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发规划，实行导师带徒，鼓励学习成才，有针对性地购买有关专业的辅导材料；提升晋级打破常规，对优秀的专业技术人才，在职务提升和职称评审时打破年龄和资历限制，实行破格提拔和破格晋级，满足人力资源在数量和质量上的需求，才能保证获得长远利益。

　　三、结束语

　　面对激烈的市场竞争，技术服务公司的人力资源工作者只有与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的发展形势，深入分析本公司人力资源管理的实际情况，对目前的人力资源制度进行一系列的创新改革，造就一大批具有高技术素质的油田技术服务公司员工队伍，造就一大批懂生产、会管理、通技术的复合型人才，不仅是当今市场经济的客观要求，也是油田技术服务公司生存与发展的内在需要。